Resistencia al cambio

                                                                            

 

                                                                                          

 

Resistencia al CAMBIO

 

 Carlos E Cancinos Longo

 

De acuerdo con algunos autores podría decirse que, Cambio Organizacional es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufre el medio ambiente interno o externo. Otra definición se considera como el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.

Dichos cambios se originan por la interacción de fuerzas, las cuales se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de adentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

No obstante, puede decirse entonces que la resistencia al cambio puede darse por tres factores básicamente:

                                                                                 


Cambiar no es muy fácil, primeramente por que no todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en el mismo sentido y aunque estén dispuestas, es muy fácil volver a los antiguos patrones de conducta. Kurt Lewin estructuró el concepto básico de desaprender y aprender algo nuevo.

El hecho de descongelar un valor, una idea, un principio, una conducta, una creencia, etc. que se ha tenido por un buen tiempo, nos permite la oportunidad de cambiarla o reemplazarla por algo nuevo y volverlo a congelar.

¿Por qué fracasan las iniciativas de cambio?

Una encuesta realizada por la revista Information Week revela que cuando los empresarios deben indicar las causas de sus fracasos en procesos de cambio, coinciden con frecuencia en ciertos patrones específicos:

                                                     

Lo interesante de esta investigación es que la mayoría de las causas expuestas tienen que ver con aspectos humanos del cambio y que, de entre todas ellas, sólo las limitaciones de los sistemas en uso parecieran estar relacionada con los aspectos técnicos.

Ideas correctas y tecnología adecuada no bastan por sí solas para lograr el cambio efectivo, a pesar de que sobre estos componentes las empresas invierten el 90% de sus recursos para el cambio. Es necesario profundizar mucho más en cuanto a los enfoques más efectivos para encarar cualquier tipo de proyectos de cambio.

A continuación un diagrama que muestra rápidamente las fases por las que pasa toda organización cuando se implementa cualquier tipo de cambio que afecte la estructura, valores y cultura empresarial.

 

                                     

En síntesis podríamos concluir que debemos estar concientes del comportamiento humano antes iniciar cualquier proceso de cambio, podemos tener la tecnología de punta, mejor estructura, pero si no tenemos colaboradores comprometidos esto podría resultarnos muy difícil. Seguramente encontraremos en el camino personajes como las maderas que no agarran el barniz, pero igual como recursos humanos somos responsables de hacer que las cosas sucedan y jugar un rol estratégico en la toma de decisiones. Se pueden implementar cualquier tipo de cambios únicamente asegurarnos de hacerlo lo menos traumático para el personal como para la organización.

Carlos E. Cancinos Longo

Resumen CV
Psicólogo clínico, con estudios en la maestría en recursos humanos, mas de 12 años de experiencia a nivel de dirección y actualmente Gerente Regional de recursos humanos para Arista, S.A. fundador de Momentun Guatemala. Ha ocupado cargos y asesorado empresas como: Grupo los tres, S.A, Unisource Holding Inc, Banco Inmobiliario, Koramsa, Restaurantes Sarita, G4S, Red Technologies, Ernst & Young (Salvador) entre otras, especializado en climas laborales y cambio de cultura organizacional.





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